三、确定绩效考核内容
绩效考核的内容主要包括业绩、能力和态度等方面。
1.业绩考核
业绩考核就是对员工承担岗位工作的成果所进行的考核和评价。员工的业绩应该具有客观可比性，只有依靠业绩对员工进行评价才有可能是公平的或公正的。
任务完成是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准。
工作质量业务处理的过程或成果是否正确，是否都达到了标准的要求。
工作数量规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平，工作的速度或时效的把握情况如何。
对每个企业来说，肯定希望每一个员工的行为都能有利于企业经营目标的实现，为企业作出贡献。这就需要对员工的业绩进行考核，并通过考核掌握员工的价值以及对企业贡献的大小。对每个员工来说，企业至少是自己谋生的场所和手段，也都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，自己的贡献得到企业的认可。实际上，一个员工对企业贡献的大小，不单纯取决于其所承担任务的完成状况，也许其工作任务本身就无足轻重，即使干得十分出色，也未必有多大贡献。所以绩效考核，还必须对工作业绩以外的内容进行考核，即对企业员工的综合素质以及对企业的贡献作出正确评价，否则难以实现绩效管理的目标。
实例
安妮是公司的物流主管。物流主管主要负责将客户从海外运来的货物验关、报关，并把货物提出来，然后按照客户的要求运到客户那里，并保证整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。在公司里除了她再没有其他人熟悉这项业务了。可是在进行完一月份的考评后，二月份就发生了一件事情：她80多岁的祖母半夜里病逝。她从小由祖母养大，祖母的病逝使她很悲伤。为料理后事，她病倒了。碰巧第二天，客户有一批货物从美国运来，并要求清关后，在当天下午6点钟之前准时运到客户那里，而且这是一个很大的客户。安妮只得把家里的丧事放在了一边，第二天早上9点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道她家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直忙着做进出口报关、清关的手续，把货及时从海关提出来，并且在下午4点钟就把这批货物发出去了，及时地送到了客户那里。然后，下午5点钟时，她就提前下班走了，回去料理祖母的丧事，可公司却是下午6点钟才下班。后来，人事经理给她记了一个早退，让安妮感觉很委屈。
如果部门经理善于观察，及时发现了这件事情，并知道了事情的原委，他会发现这是件很感人的事情。如果不是安妮的祖母去世，那么帮助客户快速办理货物，就是一个物流主管正常的工作，是不会被记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑到公司的利益，为了不让客户损失，克服了种种困难出现在办公室里，并提前完成了任务。这件事应作为考核时的一个重大事项提出来才对。
2.能力考核
能力考核就是对员工所具有的、与绩效相关的能力进行的评价。能力是绩效的前提，一般情况下，具有较高能力的员工，更有可能创造较高的绩效。对一个企业来说，不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工能充分发挥每个人的特长和能力，还要追求未来可能的效率，将有能力的人提升到更高一级或更重要的岗位上去，从而调动全员的积极性。可以说，能力考核是一种有效的培训和激励的手段。
经验阅历经验阅历如何，知识与经验丰富的程度如何，对外界事物分析、判断、理解的能力如何，目光是否远大。
知识业务所需要的业务知识、相关知识和社会常识的掌握程度。
技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度、感知力、识别力、耐力要求。
判断力以正确的知识、技能、经验为依据，准确把握事物的现状，及时作出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度。
理解力以知识、经验为依据，把握工作中发生的事情的本质，能充分理解其内容，以致对将来可能发生的变化，有从容应对的能力及程度。
创新能力经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识经验并能改进业务，对业务的发展有自己独到的见解和创意的能力及程度。
改善力能面对目前的有关问题，研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段、方法等思维能力及程度。
企划力能对企业发生的事件进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，对实现工作目标，提出具体的对策和计划的能力及程度。
3.态度考核
一般来说，能力越强，业绩就可能越好。可是在企业中常常见到这样一种现象：一个员工能力很强，但出工不出力；而另一个员工能力虽然不强，但兢兢业业，干活很勤快，两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，而与工作态度密切相关。所以，需要对员工的工作态度进行考核。企业不能容忍缺乏干劲和工作热情的员工。
积极性是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改善工作方法。
热忱是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真且努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度。
责任感是否能自觉地尽职尽责工作，在执行任务时，无论遇到何种困难都能不屈不挠、永不停止；对自己或下属的工作或
行为，能自始至终地表现出负责的态度。
纪律性是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守，表里一致，有序地进行工作。
独立性是否在职权范围之内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断之下，自主、自立、自信地处理业务。
协调性是否能协调好上下级、同级以及与外界的关系，并能创造和谐的工作环境，圆满完成指派的工作。
做好绩效考核实施
要想调动企业员工的积极性和创造性，充分发挥员工的潜能，让企业获取更大的经济效益，人力资源经理就得做好绩效考核的实施工作。
一、规范绩效考核流程
由于员工的绩效具有多因性、多维性和动态性，因此绩效考核的过程非常复杂。一般来说，绩效考核包括计划、考核、反馈、审核四个阶段。
1.计划阶段
在计划阶段，企业的工作主要包括制订考核计划、确定考核主体、制定考核标准三项。
（1）制订考核计划
考核计划需要回答四个问题：什么时候考核？为什么考核？对谁考核？怎样考核？从实际情况来看，企业在计划阶段的工作，还存在以下问题：一是绩效考核的制度化建设严重滞后，虽然计划本身就是一项制度安排，但系统的绩效制度还没有建立，因此在考核时人为因素仍然很大；二是缺乏企业文化的支持。
美国著名的管理学家詹姆.赫斯克特对美国壳牌石油公司、花旗银行、波音飞机制造公司等202家大企业进行了调查，结果发现企业文化的平均得分与企业的长期经营业绩呈现正相关。企业文化对员工的一致性要求可以为绩效考核的成功实施提供强有力的保障。而现在的绩效考核基本与企业文化脱钩，因此实施时经常遇到困难和阻力。