2.信度与效度
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标应该是企业运作过程一个确定存在的工作环节，能用数据或信息表达，能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的、可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度，用这个指标能考察出员工的工作态度，用这个指标能反映员工的工作能力，用这个指标能计算出员工的工作业绩；照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的，照这个指标来引导员工劳动，对企业实现经济目标可以起正面作用。
做员工绩效考核指标的信度、效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，不做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性”。
3.规范性和可操作性
对于员工绩效管理考核指标设计的规范性，很多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。落实到目标责任书上的时候也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”之类过于简单的描述。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
这个绩效考核指标的正式名称是什么？
这个绩效考核指标的确切定义怎样阐述？
设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
谁来负责收集所需要的数据？用怎样的流程来收集？
所需要的数据从何而来？
计算数据的主要数学公式是什么？
统计的周期是多长？
什么单位或个人负责数据的审核？
这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
4.影响标准的其他因素
绩效标准不仅会存在缺陷，还会被其他因素影响。比如，在比较生产工作的工作业绩时，绩效标准不能被工人使用机器的新旧程度这一因素所影响，而在衡量销售业务员的工作业绩时，绩效标准也应该排除地区潜在销售差异这一因素的影响。
二、考核标准制定技巧
1.标准的制定必须具体
标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体明确，不能让人感到模棱两可。
对于那些成果可以直接用数字来表示的工作，这一点比较容易理解。例如，对销售员的考核标准，就可以这样规定：每月销售额达到10万元，属于“优秀”；5万～10万元属于合格；5万元以下，属于不合格。但是对于不直接与生产产品相关的工作，考核标准怎么来具体制定呢？
例如，某家公司对人力资源部的招聘主管设立这样的考核标准：
收到人力需求申请表后，能够迅速招到合格的人员；
员工的招募成本比较低；
求职信能立即予以答复。
这样的标准就是不具体的，因为都没有具体的衡量尺度。如果像下面这样来规定就具体了：
收到人力需求申请表后，三周内招到合格的人员；
员工的招募成本，应比通过职业介绍所费用低；
应在两个工作日内答复求职信。
2.制定的标准应该“适度”
什么叫“适度”呢？简单地说就是，制定的标准既不过高，也不过低。再形象一点说，就是“跳一跳便可以摘到树上的桃子”。标准制定得过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法——反正也达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。只有那些经过一定的努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。
3.标准应当可以改变
考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动。
例如，某服装厂给员工规定的标准是每天加工100件服装，月底集中考核，由于当月发生火灾停产了一个星期，员工无论怎么努力都完不成指标，可是主管根本不理会这些，依然扣发了他们的奖金。这一下，员工可就不满意了，但是，主管依然我行我素，无奈之下，很多员工都辞职去了别处，公司的业务因此受到巨大的冲击。
4.考核的标准应当有时间限制
这一条主要是针对业绩考核来说的，可以想象，如果没有时间上的限制，那么标准还有什么意义呢？例如，“生产100件产品就可以领取到奖金”，你1天就生产了100件产品，而我却用了10天，难道说我们都一样达到了标准？当然不是了。
5.考核标准的压力要适度
考核标准要达到这样一种水平，即大多数人经过努力是可以达到的。这样的标准所形成的压力，会使公司成员更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务，事实表明，此时他们要比没有压力的情况下干得更多、更好。但同时，考核标准又不能定得过高，令人感到可望而不可及。如果这样，考核对象很可能会产生沮丧、自暴自弃的情绪。或者，压力过大，精神始终过度紧张，导致思维迟钝，效率反而下降。因此，考核标准的水平要适度，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。
6.考核标准要有一定的稳定性
考核标准是考核一个人工作绩效的权威性文件，因此，需要有相当的稳定性，以保证标准的权威性。当然，这种权威性还必须建立在标准水平的适度性基础上。由于时代的变迁，技术的进步、知识的更新，会对人员考核标准提出新的要求。在这种情况下，有必要对标准作一定的修订。一部好的考核标准，这种修订往往只是部分的、某些条款的修订，只是一种量的修订，而不可能作太大的改动。