新进员工经过一段时间的辅导，如果对环境和自身的工作已经相当了解，领导者便要适时放手，尽量给予自由思考的机会，凡事先听听他的意见。由分配而管制，从领导的角度来看，是“退”，从“不听取他的意见”退到“先听取他的意见”；从下属的角度来看，则是“进”，由“不听我的意见”进到“先听我的意见”。下属进而领导退，表示省力化逐渐奏效，对领导者相当有利。
分配式只告诉下属“应该怎样做”，管制式却反过来先请问下属“你想怎么做”。不过，由于他对其他同仁仍然不够了解，而其他同仁对他也是如此，所以，在管制式领导下，还是不鼓励他和其他同仁的沟通。换句话说，偏重在上下沟通，暂时不重视平行沟通。何时由分配而管制，因人而异，必须依实际情况来决定。通常在同一个单位当中，领导者对所领导的人员，不一定采取完全一致的领导方式。这时候下属之间，难免有一些不明了的人，产生不平的感觉，认为领导偏爱某些人，而对另一些人特别苛刻，好像很不公平。
这时候领导者应该以“公正并不一定公平”的道理，做好合理的沟通。让下属明白自己变来变去，以及对不同下属采取不一样方式的原因，即一是“时”的改变，一是“人”的不同。下属如有不服，也不必勉强加以说服，徒然增加反抗的情绪。不妨给予希望，告诉领导自己做一些调整，领导就会配合他的调整，来改变领导方式，以符合他的期望，满足他的需求。
实际做事的人和站在旁边看的人，想法未必一致，这是我们常有的经验。实际工作的人，最了解工作的真实情况，所以我们应该尊重他的意见。刚开始的时候，要加以适当的管制，以防止“当局者迷”。如果发现他的实际体验十分正确，每一次所提的意见都很有帮助，便可以再放手，更退一步，给予更多的自由。于是由管制式转变为协调式，如图6.2。
（插入图6.2）
管制式只尊重下属的意见，不鼓励他随便提供其他同仁或听取别人的意见。协调式除了领导与下属之间的双向沟通外，更进一步鼓励同仁之间，彼此多多商量，互相交换经验，互相支援。逐渐开放，才能确保安全。
明智的领导一直在退，一步一步让开，使下属在约法三章之下，自由自在地自动自发。领导才有更多的时间，在自己的上级面前去表现，以及从事一些例外性的事宜。
对领导者而言，把工作推给下属，并不是偷懒，更不是欺负下属。领导少做事，才有时间和上级打交道，摸清楚今后的动向，领导自己有前途，下属才可能跟着有希望。领导少做事，才有时间从旁辅助下属，圆满达成任务。领导少做事，才有时间和其他部门协调，对本团队的工作进展，必有助益。领导一天到晚埋头忙于分内的工作，对他个人，对他所领导的团队，都不是一件好事。再说，领导把工作分配给下属，表示他大公无私，不想掌握任何机密，不把任何资讯据为己有。下属有机会历练，在工作中成长，同时可以在必要时获得领导的辅导和协助，应该十分幸运才对。只要不过分，多做一些工作，获得更多经验，何乐不为呢？
新进员工对环境熟悉之后，依然采用分配式，就会有埋怨，会产生不安。这时要改用管制式，逐渐放松管制的范围，使其愈来愈觉得有自主的自由，以增强其自动自发的兴趣。下属表现出自动自发的热忱，领导者可以约法三章，改用协调式的领导，使其在更大的范围内自主，以符合人性化的需求。
紧急时再回到分配式
任何单位或个人，从分配式领导逐渐进入管制式，再逐渐放手，采用协调式，这时领导者仍然自留余地，保有“紧急时再回到分配式”的弹性，以便应急，如表6.3。
（插入表6.3）
领导者的两把刷子，表现在平常有平常的运作，而紧急时也可以有紧急的措施。两者不定期变换，可放也可收。
平常时期，领导逐渐放手让下属去自动自发，一旦发号施令起来，下属心中明白，这是紧急事宜，千万不要再多表示意见，尽量去配合，力求争取时间，快速解决问题。领导平时并不限时办妥，紧急时才能够提出时限，而下属也乐于接受。领导平时会听取下属的意见，紧急时不同意见直接交办，下属才能体谅。领导平时放手，紧急时带着下属一起去办理有关事宜，下属也才会全力配合，而毫无怨言。紧急关头，以分配式来应急，快速有效。
领导者如果只有一把刷子，也就是平时和紧急时采用同样的领导方式。不论是分配式、管制式还是协调式，都会失去应变的弹性，对领导者来说，固然十分不利。对被领导者而言，表面上看起来，好像比较稳定，也比较容易了解、摸索出应对的方式，但久而久之，自己也丧失了权宜应变的能力，非常吃亏。特别是年轻人，追随这种只有一把刷子的领导，养成呆板的反应模式，将来自己当上领导，同样不会变化，又带出更多呆板的下属，岂非祸害更大？领导有两把刷子，自己拥有弹性，下属接受不同的刺激，产生不一样的反应，同样养成权宜应变的习惯，对组织的灵活性和应变力有很大的助益。平日重培育人才，紧急时重随机应变，各有不同重点。
分配式、管制式、协调式，构成领导的循环。领导者必须时常调整自己的态度，不能固定下来，认为“我就是喜欢管制式”或者“协调式最有效”。
领导者本身要有弹性，而且还要面对每一个不同的下属，采取不同的领导方式。例如，领导者带领五个下属，可能有三个人停留在管制阶段，而另外两个人已经到达协调阶段。这时候又增加一个新人，那么，这个新进员工只好从分配阶段开始。同一单位，三种不同的领导方式同时在运作，才是正常、合理。领导方式，要因人而异。但是同一个人，又要因情境而异。先来后到是一种变数；有的人学得快，有些人学得慢，是第二种变数；各人的经验以及心理上的愿望不同，又是一种变数，必须综合考虑，才能决定采用哪一种方式。灵活变换，构成循环系统，则是一致的，如图6.3。
（插入图6.3）
领导者调整领导方式的时候，最要紧的依据，必须以“应该怎样就怎样”来代替“喜欢怎样就怎样”。
换句话说，必须以理智来判断，千万不能够以情绪来反应。然而，人毕竟是有情感的动物，难免以情感影响理智，误认为所喜欢的，就是应该的选择。因此，领导者的自我检讨，成为非常重要的事情。每经过一段时间，就应该针对每一位下属，做一番检讨：这样对待他，合理吗？有没有什么需要调整的地方？我们看到领导者不停地约见他所领导的人时，或者利用下属有事情找他的时，都会趁机说一些鼓励性、抱歉性或者摆平性的话，用意即在把自己检讨所获得的想法，个别地有所传达或补救，务求稳定各人的情绪，增强团队的凝聚力。
为求安全、有效起见，领导者最好保留紧急处置的弹性，养成下属的警觉性，明白领导的紧急措施，能够同样自动自发地配合，以争取时效。有缓有急，能进能退，才是三式循环的真谛。
思考
1.常用的领导方式有哪些？
2.什么叫做分配式？其要点为何？
3.什么叫做管制式？其要点为何？
4.什么叫做协调式？其要点为何？
5.在紧急状态通常会采取哪一种领导方式？
6.三种常用的领导方式，各有何特性？
7.何谓三种领导方式的循环运用？
8.怎样做好三种领导方式的循环运用？
9.根据你的观察，说说实际工作中的领导情况如何？
10.根据你自身的体会，应该怎样领导才比较人性化？