领导者公正无私，运用适当的沟通，让被领导者了解团队的目标，并且激发高昂的工作热忱，上下一致，共同创造高效的业绩，这才是领导的真正价值。
人对自己的决定最愿意顺从，心在哪里人也在哪里，所以得人心的领导，可以产生自动自发的效果。
希望下属自动自发，领导者必须给予相当的敬重。我们常说“敬人者人恒敬之”，领导者率先敬重被领导者，被领导者就会以敬重领导者来回报，于是自动自发，共同创造最有价值的领导。
一般人错误地认为，人喜欢被动而不喜欢自动。以讹传讹的结果，也使人误以为自动自发几乎是不可能的。然而，我们稍微用心观察，便知道我们从孩童时
期，便十分自动，可惜每一次自动，换来的大多是父母的苛责和打骂，使我们愈来愈不敢自动，宁可被动以求平安。长大以后，已经养成被动的不良习惯，又受到领导的指责，想起来实在相当无奈，也很可笑。
领导者最好明白：下属喜欢自动自发。我们不要重蹈覆辙，又弄得下属再度陷入被动的无奈与无力。
激起员工自动自发的热忱，才是圆通领导的价值所在。先看得起他，再设法激发他，使其忍不住重新燃起自动自发的儿时行为。童心再现，自然自发见效。
为了兼顾领导和被领导，我们必须适时调整自己的位置，随时重新定位，以维持上下或平行之间的人和。首先学会被领导，然后才能当好领导，站在下属的立场考虑问题，通过激发他们，让下属自动自发地工作，从而达到领导的效果。
领导的境界在于无为
无为不是什么都不做，却是梁启超先生所说的“不要管他”。中国人普遍讨厌被管，领导者如果存有管人的心态，被领导者便会存心气他，结果管不好还要受气，实在不是好办法。不管他，他就不会反过来气你。
梁先生“不要管他”，实际上只说了一半，下面还有四个字，应该是“却要理他”。领导者不理被领导者，被领导者也会生气：“为什么不理我？”
“管人”是消极的约束，“理人”才是积极的领导，但是，两者都属于有为的范围。再进一步，用“安人”来激起大家的自动自发，才是真正的无为而无不为，如表5.5。
（插入表5.5）
无为必须达成无不为的目标，才是领导的最高境界。领导者由有为到无为，必须经过一段得人心的历程，向心力和信心力增强，员工自动自发，便能够无为而治。
无为而治，实际上就是员工自动自发的良好结果。领导者采取民主方式，由下而上产生一些制度，大家互相推演，修订再修订，自然形成一些合理的制度。于是在制度允许的范围内，大家发挥自动自发的精神，各自把分内的工作顺利完成，岂非领导无为而下属大有为？这种无为的领导，必须在确保无不为的前提下
才能够放心地实施。最好先从有为着手，然后逐渐提升到无为的层次。同样有为，也由管人到理人，更为安全。
面对不同的被领导者，采取不一样的领导层次。就算同一单位，对不同成员，也应该有不相同的领导方式，以适应个别差异，收到预期的领导效果。
无为而治，当然是可能的。虽然很不容易做到，却值得尝试。
领导者往往也是被领导者，如果希望达到圆通的地步，必须同时兼顾领导的三大目标，如表5.6。
（插入表5.6）
向上开花，亦即获得上级的赏识。拼死拼活，却得不到上级的赏识，岂不是十分冤枉？老实说，有人提拔总比自己拼命往上爬要愉快得多，所以向上开花很要紧。
向下扎根，亦即获得下属的归心。有些人只顾上不顾下，往往不能持久。因为下属不能归心，很快就会失去信心，减少向心，于是不愿自发，就很难有效领导。
注意调整，亦即创造有利的环境。上下之间处得很好，叫做人和。人和之外，还需要天时、地利的配合。因应环境的需要，随时调整自己的态度和步调，才能顺成。
向上、向下的同时，也要留意平行同事的反应。他们只是不同单位的上司或下属，同样要取得他们的人和。
向上开花的意思，其实是有可靠的下属，等于让自己脚踏实地，站得稳当，然后才敢向上积极建议，提出可行的点子。否则上级一旦欣然接受，自己却得不到下属的支持，岂非吊在半空中自讨苦吃？
妥当的做法，固然是先向下扎根，再求向上开花。但实际情况并不是如此。自己不能获得上级的赏识，下属就不愿意归心，这也是人之常情。所以，同时兼顾上下的关系，应该是合理的方式。心目中只有上级，却没有下属的存在；或者全心全意照顾关怀下属，却忽视上级的存在，基本上都不是好现象。任何一方的阻碍，都足以破坏和谐的气氛，达不到人和的目标。
至于调整，那就是不断有轻微的变化，既不引人注目，也不招惹抗拒，逐渐调整，轻松愉快地求得合理。
从管人到理人再到安人，从有为到无为，这是逐渐递增的领导境界。无为不是什么都不做，而是要达到无不为的目标，这才是领导的最高境界。
思考
1.为什么领导就是动员？什么才叫做总动员？
2.为何只有圆通才能够总动员？
3.圆通和圆滑有什么主要的差异？
4.领导者首先要得的是什么？原因何在？
5.领导的基础是什么？为什么这么说？
6.为什么领导的价值在于自动自发？
7.什么是领导的最高境界？为什么？
8.领导有哪三种层次？各有何特性？
9.领导有哪三大主要目标？
10.为什么领导需要不断调整？